外国人の採用面接で聞いてはいけない質問｜公正な採用選考の線引き
線引きの物差しは2つ。「仕事の能力・適性に関係があるか」と「制度で確かめる必要があるか」
外国人の面接で、つい「宗教は何ですか」「ご家族は何人ですか」と聞いていませんか。相手を知ろうとする雑談のつもりでも、本人の適性や能力と関係のない事項を聞くことは、就職差別につながるおそれがあるとされています。一方で、在留資格や試験の合格のように、外国人の採用だからこそ確かめなければいけないこともあります。この記事では、外国人の面接で聞いてはいけない質問を、厚生労働省の「公正な採用選考」の考え方と法律をもとに整理し、仕事に必要なことを確かめる言い換えを表で示します。
- 線引きは2つの物差しで決まる：仕事の能力・適性に関係があるか、在留資格など制度で確かめる必要があるか。どちらにも当たらないことは聞きません。
- 聞かない事項は14ある：厚生労働省は、本籍・家族・宗教・支持政党など、就職差別につながるおそれがある事項を14挙げています。外国人の採用でも同じです。
- 宗教や家族は「聞く」から「条件を示す」へ：勤務時間・休憩・作業内容・寮を会社から示し、「この条件で働けますか」と聞けば、知りたいことは確かめられます。
- 確かめなければいけないこともある：在留資格と在留期間、試験の合格、送出し機関などへの費用の支払いや保証金の有無は、制度上の確認です。
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この記事の目次
外国人の面接で聞いてはいけないことの線引きは「2つの物差し」
外国人の面接で何を聞いてよいかは、2つの物差しで決まります。1つは、仕事をする能力・適性に関係があるか。もう1つは、在留資格など制度で確かめる必要があるかです。どちらにも当たらないことは、外国人でも日本人でも聞きません。
厚生労働省は「公正な採用選考の基本」で、採用選考は応募者の基本的人権を尊重し、適性と能力にもとづく基準で行うことを基本としています。そのうえで、就職差別につながるおそれがある事項を14挙げています。
図1採用選考で配慮すべき14の事項（厚生労働省）
- 本人に責任のない事項（4）本籍・出生地／家族（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）／住宅状況（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など）／生活環境・家庭環境など
- 本来自由であるべき事項（7）宗教／支持政党／人生観、生活信条など／尊敬する人物／思想／労働組合・学生運動などの社会運動／購読新聞・雑誌・愛読書など
- 採用選考の方法（3）身元調査などの実施／本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用／合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施
「採否に使わないから聞いてもいい」は通らない
厚生労働省は、採用基準にするつもりがなくても、これらを把握すれば採否に影響しやすく、就職差別につながるおそれがあるとしています。だから、応募書類に書かせたり、面接で尋ねたりして把握しないことが大切だとしています。「話のきっかけに聞いただけ」でも、聞いた時点で問題になり得ます。
線を守ることは、会社の得にもなります。私生活を探られない面接では、候補者が仕事や条件について本音を話しやすくなり、入社後の「聞いていた話と違う」を減らせます。外国人社員が辞める理由と会社にできることは、特定技能外国人が辞める理由で公的調査をもとに整理しています。
外国人の面接で起きやすい3つの場面
外国人の面接では、日本人の面接より線を越えやすい場面が3つあります。1つ目は、雑談のつもりで出身地や家族の話を振る場面です。相手の国や暮らしに興味を持つほど、話題が家族や宗教に近づきます。2つ目は、通訳が気をきかせて質問を足す場面。3つ目は、国籍への思い込みから、特定の候補者にだけ違う質問をする場面です。この3つは、事前の準備でほぼ防げます（7章）。
この記事の範囲
この記事は、聞いてはいけない質問と、その言い換えに絞ります。面接で確かめるべき10項目と質問例は、特定技能の面接でミスマッチを防ぐで扱っています。画面越しの面接の段取りは、特定技能のオンライン面接の進め方をご覧ください。
公正な採用選考は外国人の採用にもそのまま当てはまる
公正な採用選考の考え方は、応募者の国籍を問いません。外国人の採用には、法律と指針の決まりが重なってかかります。
図2外国人の面接に関わる主な法律と指針
- 1職業安定法3条
人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地などを理由に、職業紹介などで差別的な取扱いを受けないことを定めています。
- 2職業安定法5条の5と指針
求職者の個人情報は、目的を明らかにして必要な範囲で集めます。人種・民族・本籍・出生地など社会的差別の原因となるおそれのある事項、思想・信条、労働組合への加入状況は、原則として集めてはいけません。
- 3外国人雇用管理指針
求人の申込みで、国籍による条件を付けるなど差別的な取扱いをしないよう十分留意することを求めています。
- 4労働施策総合推進法9条
募集・採用で、年齢にかかわりなく均等な機会を与えることを求めています。例外は施行規則で限られています。
- 5男女雇用機会均等法5条
募集・採用で、性別にかかわりなく均等な機会を与えることを求めています。
国籍は「分かる」が、「比べない」
外国人の採用では、在留カードや旅券で国籍が分かります。国によって送出しの手続きが違うため、手続きの確認に国籍が関わることもあります。線を引くべきなのは、国籍で採否や評価を変えることです。「この国の人は〜だから」という前提で質問を変えたり、比べたりすることが、差別的な取扱いにつながります。
規模の大きい会社には推進員の選任が求められる
常時使用する従業員が100人以上の事業所などには、公正採用選考人権啓発推進員の選任が求められています（全国の基準。労働局によってはより少ない人数を対象にしています）。推進員は、採用の方針や選考の基準・方法が、応募者の適性と能力だけにもとづいているかを点検する役割です。対象外の規模の会社でも、面接官を決める人が同じ点検をしておくと安全です。
外国人の面接で聞いてはいけない質問と、言い換えの表
聞いてはいけない質問の多くは、本当に知りたいことが別にあります。その「本当に知りたいこと」を、仕事の条件に置き換えて聞き直すのが言い換えのこつです。知りたいことが仕事と関係ない場合は、言い換えずに聞くのをやめます。
| 聞いてはいけない質問 | 当たる事項 | 言い換え（または聞かない） |
|---|---|---|
| 生まれた町はどこですか | 本籍・出生地 | 前の仕事は、どこで、どんな作業でしたか |
| お父さんの仕事は何ですか | 家族（職業） | 聞かない。経験は本人の仕事の話で確かめる |
| 結婚していますか。子どもはいますか | 家族・生活環境 | このシフト（早番・遅番）で働けますか |
| 家族に毎月いくら送りますか | 家族（収入・資産） | この手取りの見込みで、生活に心配はありますか |
| 実家はどんな家ですか | 住宅状況 | 寮の写真を見て、心配なことはありますか |
| 宗教は何ですか。お祈りはしますか | 宗教 | 勤務時間と休憩はこのとおりです。この条件で働けますか |
| どの政党を支持していますか | 支持政党・思想 | 聞かない |
| 尊敬する人は誰ですか | 尊敬する人物 | 前の仕事で、ミスを防ぐために気をつけていたことは何ですか |
| どんな本や新聞を読みますか | 購読新聞・愛読書 | （作業の掲示を見せて）ここに何と書いてありますか |
| 労働組合に入っていましたか | 労働組合 | 聞かない |
| 何歳まで働くつもりですか | 年齢（労働施策総合推進法9条） | 5年後、どんな仕事をしていたいですか |
| 持病はありますか（作業と関係なく） | 健康（仕事に必要のない把握） | この作業で、会社に相談しておきたいことはありますか |
| 借金はありますか | 生活環境など | 日本に来る準備で、どこかにお金を払いましたか（制度上の確認） |
表の使い方
言い換えの質問は、どの候補者にも同じ順番で聞きます。ある人にだけ聞くと、それ自体が扱いの差になります。最後の行の「お金を払ったか」は、借金の有無を探る質問ではありません。送出し機関などに費用を払ったか、保証金を預けていないかは、制度上確かめる必要がある事項です（6章で説明します）。
雑談の話題は「仕事・職場・暮らしの情報」に限る
面接の始めに場をなごませる話は必要です。話題は、会社の側から出せる情報に限ると安全です。たとえば、職場の雰囲気、先輩の外国人社員が最初に困ったこと、寮の近くのスーパーやバスの本数、日本語の勉強に使える会社の制度などです。候補者の私生活を聞くのではなく、会社のことを話して、反応から質問を受ける形にします。
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面接で宗教の質問はNG：確かめてよいのは「勤務条件で働けるか」
宗教は、厚生労働省が挙げる「本来自由であるべき事項」の1つです。職業安定法にもとづく指針も、思想・信条にあたる個人情報を原則として集めてはいけないとしています。「宗教は何ですか」と尋ねるのはもちろんだめです。「お祈りの時間は必要ですか」「食べられない物はありますか」も、宗教を推し量る質問になりやすいので避けます。
会社が知りたいことは、たいてい「勤務の条件」
宗教を聞きたくなる理由をたどってみます。多くは「決まった時間に休憩が要るか」「扱う食材に問題はないか」「制服を着られるか」といった勤務の条件です。それなら、宗教を聞かずに条件を示せば確かめられます。
図3宗教を聞かずに、勤務の条件を確かめる方法
聞かないこと
- 宗教は何ですか
- お祈りはしますか
- 食べられない物はありますか
本人の信条を推し量る質問は、採否に使わなくても把握しない。
会社から示すこと
- 休憩は12時から13時までと、15時から15時15分までです
- この工程では、肉やお酒を使った食品を扱います
- 制服は会社が用意する上着と帽子です
示したうえで「この条件で働けますか」「会社に相談しておきたいことはありますか」と聞く。
面接のあとの食事や見学でも同じ
職場見学のあとに昼食を一緒にとる会社もあります。そこで「これは食べられますか」と1人ずつ聞くと、面接と同じ問題が起きます。食事を出すなら、複数のメニューから全員が自分で選べる形にします。見学の案内役の社員にも、聞かない事項を事前に伝えておきます。面接官ではない社員の雑談も、候補者から見れば会社の質問です。
本人から話があったときは
候補者のほうから、宗教にもとづく配慮について話が出ることもあります。そのときは、評価には使わず、「入社後の働き方として相談しましょう」と受け止めます。休憩の取り方や食事の場所など、職場でできる対応を一緒に考えるのは、採用選考ではなく入社後の職場づくりの話です。国籍から「きっとこうだろう」と決めつけて質問を変えることは、避けてください。
外国人の面接で家族について質問するときの線引き
家族について面接で聞いてよいことは、基本的にありません。家族の職業・続柄・健康・学歴・収入・資産は、厚生労働省が挙げる「本人に責任のない事項」です。結婚や出産の予定も、仕事の能力と関係がないうえ、性別による扱いの差につながるおそれがあります。
特定技能で家族の話題が出やすい理由
特定技能1号は、家族の帯同が原則としてできません。2号は、要件を満たせば家族の帯同ができます（出入国在留管理庁）。この制度があるため、面接で「家族を日本に呼ぶつもりですか」と聞きたくなる場面があります。ここも、聞くのではなく、制度を会社から説明します。「1号のあいだは、家族を日本に呼ぶことは原則できません。2号に移ると、要件を満たせば呼べます」と伝え、会社として2号を目指す道を示せるかを話します。
図4家族の話題の扱い方：聞かない・伝える・内定後に集める
- 1面接で聞かない
家族の人数、職業、収入、仕送りの額、結婚や出産の予定。
- 2会社から伝える
1号は家族の帯同が原則できないこと、2号の道、一時帰国のための有給休暇の取り方。
- 3内定後に目的を示して集める
緊急連絡先など、雇用の手続きに必要な情報。使う目的と範囲を伝えてから集めます。
一時帰国の話は、家族を聞かずにできる
「家族に会いに帰りたいか」ではなく、「一時帰国は、いつごろ、何日くらいを考えていますか」と聞けば、休暇の計画として話せます。家族の事情に触れずに、会社の休暇の仕組みと本人の希望をすり合わせられます。
緊急連絡先は、内定後に目的を示して受け取る
職業安定法は、求職者の個人情報を集めるとき、業務の目的に必要な範囲で、目的を明らかにして集めることを求めています。緊急連絡先は、内定の連絡と一緒に「事故や急病のときに連絡するため」と用途を書いた用紙で受け取ります。連絡先の人の職業や収入など、用途に必要のない欄は設けません。
外国人の採用で確かめなければいけないこと
聞いてはいけないことがある一方で、外国人の採用だからこそ確かめなければいけないこともあります。確かめないまま雇うと、会社が責任を問われます。違いは、仕事や制度のために必要な範囲で、目的を示して確かめることです。
在留資格と在留期間
外国人雇用管理指針は、採用の前に、在留資格の上で従事できる人かを確かめ、従事が認められない人は採用しないこととしています。国内に住む候補者なら、在留カードで在留資格と在留期間を確かめます。働くことが認められない人を雇うと、不法就労助長罪に問われるおそれがあります。法定刑は現在「3年以下の拘禁刑もしくは300万円以下の罰金」です。2027年4月1日からは「5年以下の拘禁刑もしくは500万円以下の罰金」に引き上げられる予定です（出入国在留管理庁）。
試験の合格と、費用・保証金の有無
特定技能1号は、試験に合格していること（または技能実習2号の良好な修了）が要件です。また、内定後の事前ガイダンスでは、送出し機関などに費用を払ったかどうか、払った場合は機関名・金額・内訳を確かめます。保証金の徴収や違約金の契約がないことも確かめます（出入国在留管理庁の運用要領）。受入れ機関は、本人が保証金を取られている、違約金の契約を結んでいると知りながら雇用契約を結んではいけません。
特定技能の在留資格の手続きでは、健康診断を受けることになっています（出入国在留管理庁）。一方、厚生労働省は、合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断を、配慮すべき事項に挙げています。健康の情報は、面接で尋ねるのではなく、内定後に申請に必要な範囲で、目的を伝えて受け取ります。
確かめたことは、確かめ方と一緒に記録する
在留カードは原本を見せてもらい、確かめた日、担当者、在留資格と在留期間を記録します。写しを取るなら、何のために保管するかを本人に伝えます。確かめるべきことを面接の雑談で聞き出すのではなく、書類と手続きの中で確かめる。これが、聞いてはいけない質問と確かめるべき事項を混ぜないこつです。
費用を本人に負担させてはいけないルールは、特定技能外国人に負担させてはいけない費用で扱っています。旅券や在留カードの扱いなど、会社の禁止事項は特定技能で会社がやってはいけないこと一覧をご覧ください。
うっかりを防ぐ準備：質問リスト・応募書類・通訳・記録
聞いてはいけない質問の多くは、悪意ではなく雑談から出ます。面接官の心がけに任せず、仕組みで防ぎます。厚生労働省も、面接では事前に質問項目と評価基準を決め、客観的で公平な評価を心がけるよう示しています。
- 質問リストと評価基準を決める
質問は10〜12問に絞り、全員に同じ順番で聞きます。評価の基準は採用基準の必須と歓迎をそのまま使います。
- 応募書類の項目を見直す
会社独自の応募用紙に、本籍・家族構成・宗教などの欄がないか確かめます。厚生労働省の履歴書様式例に合わせると安全です。紹介会社を使わずに直接募集する場合は特に注意します（直接採用の方法）。
- 面接官全員で「聞かない14事項」を確かめる
面接の前に15分、この記事の表を一緒に読みます。雑談の話題は、仕事と職場の話に限ると決めておきます。
- 通訳に「質問を足さない」と頼む
通訳が気をきかせて家族や出身地の話を足すことがあります。質問リストを渡し、それ以外は訳すだけにしてもらいます。
- 記録を残し、使わない情報は書かない
評価表には、仕事に関係する答えだけを書きます。聞いてしまった情報は書き留めず、評価にも使いません。
準備にかかる時間は、最初の1回で2〜3時間です。質問リストと応募用紙の見直しは、一度作れば次の募集から使い回せます。
見落としやすい「調べる」行為
- 本人の同意なく、前の勤め先や知人に評判を問い合わせる（身元調査にあたるおそれ）
- 候補者のSNSを調べ、宗教や政治についての投稿を見る
- 紹介会社に、家族構成や出身地域の情報を求める
紹介会社にも同じルールを共有する
紹介会社や登録支援機関が候補者と面談するときも、同じ線引きが必要です。職業安定法の個人情報のルールは、職業紹介事業者にもかかります。依頼するときに「家族構成や出身地域などの情報は送らないでください」と伝え、送られてきた書類にそうした欄があれば、受け取らずに返します。採用基準の作り方は特定技能の採用基準の決め方、求人票に書いてはいけないことは特定技能の求人票の書き方で扱っています。
想定ケース：ホテル（従業員70人）の人事課長が面接の質問リストを作り直した理由
想定ケース（利用イメージ）について：この章は、特定技能の会社選びでよく寄せられる相談をもとに、編集部が場面を再構成した想定インタビューです。実在の企業・人物の発言ではありません。数値は公的資料にもとづく目安です。
- 4人の面接官が使う質問を、事前に決めた12問にそろえた
- 会社独自の応募用紙から、「家族構成」「本籍」など4つの欄を外した
- 面接の最後に出る候補者からの質問が、1人平均1問から3問に増えた
――質問リストを作り直して、何が変わりましたか。
候補者が、最後によく質問してくれるようになりました。以前は1人1問あるかどうかだったのが、いまは平均3問です。寮のこと、シフトのこと、研修のこと。質問が増えると、こちらも説明の足りないところが分かります。面接官4人の評価も、そろうようになりました。
――特定技能の採用を始めた背景は。
客室清掃とフロントの人手が足りず、宿泊分野の特定技能を使うことにしました。面接は、各部門の責任者4人が交代で担当していました。質問は各自に任せていたので、同じ候補者でも、誰が面接するかで聞かれることがまったく違っていました。
――以前の面接では、何が問題だったのですか。
雑談です。ある面接官が、場をなごませるつもりで「ご両親は何のお仕事？」「結婚の予定は？」と聞いていた。通訳を通して聞いた候補者が戸惑っていたと、あとで紹介会社の担当者から教えてもらいました。正直、驚きました。悪気はなかったし、私も同じような雑談をしたことがあったからです。
――作り直すとき、迷ったことはありますか。
雑談をやめたら、冷たい面接になるのではと迷いました。紹介会社の担当者に相談すると、「雑談は、仕事と職場の話にすれば十分です。寮の近くのスーパーの話でも、候補者は喜びます」と言われて。それなら、と腹が決まりました。食事のことも、以前は「食べられない物は？」と聞いていました。いまは賄いのメニューと、客室で扱う物を説明して、「この条件で働けますか」と聞いています。
――運用してみて、つまずいたことは。
応募用紙です。昔から使っていた会社の用紙に、家族構成と本籍の欄が残っていました。厚生労働省の履歴書の様式例に合わせて、4つの欄を外しました。面接官4人とは、面接の前に15分、聞かない事項の表を一緒に読むようにしています。通訳の方にも、リストにない質問は足さないようお願いしました。
――面接官の皆さんの反応は、どうでしたか。
最初は「そこまで気にするのか」という声もありました。ただ、14の事項の表を見せて、「採否に使わなくても、聞いた時点で問題になり得る」と説明すると、皆うなずいていました。いまは面接の前に、その日の候補者の評価表と質問リストを机に並べてから始めています。質問を探す時間がなくなった分、答えを聞くことに集中できると、面接官からも好評です。
――同じような会社に伝えたいことは。
質問を減らしたら、むしろ聞けることが増えました。仕事の話だけに絞ったほうが、候補者が安心して本当のことを話してくれる。それが一番の発見でした。
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よくある質問
外国人の面接で聞いていいことの線引きは？
仕事をする能力・適性に関係があることと、在留資格など制度で確かめる必要があることは聞けます。本籍・出生地、家族、住宅状況、宗教、支持政党、思想、労働組合など、厚生労働省が挙げる14の事項は聞きません。迷ったら、「この答えで、仕事ができるかどうかの判断が変わるか」を考えてください。
国籍を聞いてもいいですか？
国籍は在留カードや旅券で分かるため、面接で改めて尋ねる必要はありません。問題になるのは、国籍で採否や評価を変えることです。外国人雇用管理指針も、求人で国籍による条件を付けないよう求めています。国ごとの送出しの手続きは、紹介会社と書類で確かめます。
日本語の力を確かめるのは、差別になりませんか？
仕事に必要な範囲で確かめるのは、適性と能力の確認なので問題ありません。特定技能1号には、国際交流基金日本語基礎テストか日本語能力試験N4以上の要件もあります。仕事の指示を聞いて復唱してもらうなど、実際の場面に近い方法で確かめます。
「日本に家族はいますか」と聞いてもいいですか？
聞かないでください。家族の状況は、厚生労働省が挙げる「本人に責任のない事項」です。特定技能1号は家族の帯同が原則できないので、制度は会社から説明します。緊急連絡先が必要なら、内定後に目的を伝えて受け取ります。
健康状態を聞いてもいいですか？
作業と関係なく持病や病歴を聞くことは避けます。重い物を運ぶなど作業の条件を示し、「この作業で、会社に相談しておきたいことはありますか」と聞きます。特定技能の申請に必要な健康診断の結果は、内定後に、申請に必要な範囲で目的を伝えて受け取ります。
前の会社を辞めた理由を聞いてもいいですか？
14の事項には当たらないので、仕事に関する範囲で聞けます。「前の会社で、どんな仕事をしていましたか。次の仕事で何を大事にしたいですか」と、仕事の話として聞きます。家族の事情や健康など、答えが14の事項に入っていく場合は、それ以上は掘り下げません。
うっかり聞いてはいけない質問をしてしまったら？
その答えは記録せず、評価にも使いません。面接官の間で何が起きたかを共有し、質問リストと事前の確認の手順を見直します。同じことが続くようなら、面接官を減らして、質問を決めた人だけが面接するのも一つの方法です。
出身国の文化や習慣を、雑談の話題にしてもいいですか？
会社から質問する話題にはしないほうが安全です。文化や習慣の話は、宗教や生活信条、家庭の事情に近づきやすいからです。候補者が自分から話したときは聞くだけにとどめ、評価には使いません。雑談には、職場の決まりや寮の周りの暮らしなど、会社の側の話題を選びます。
候補者のSNSを調べてもいいですか？
宗教や政治的な考えなど、思想・信条にあたる情報を集めることになりやすいので、避けてください。職業安定法にもとづく指針は、思想・信条にあたる個人情報を原則として集めてはいけないとしています。確かめたいことは、面接と書類で本人から確かめます。
この記事の編集方針と出典
- 制度・数値は、出入国在留管理庁・厚生労働省・所管省庁・自治体などの公表資料で確認し、時点を書いています（確認日：2026年10月14日）。
- 制度は改正されることがあります。申請の前に、必ず最新の公表資料で確認してください。
- 「想定ケース」は、よくある相談をもとに編集部が再構成したもので、実在の企業・人物の発言ではありません。
- 特定技能のりあい窓口は、掲載している人材紹介会社・登録支援機関から紹介手数料を受け取る場合があります。手数料の有無で、ご提案の順番や内容は変えません。
- 誤りにお気づきの場合は、下のフォームからお知らせください。確認のうえ修正します。
出典
- 厚生労働省「公正な採用選考の基本」（2026年10月確認）
- ハローワーク新潟「職業安定法に基づく指針（求職者等の個人情報の取扱い）」（2026年10月確認）
- e-Gov法令検索「職業安定法」（2026年10月確認）
- e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（2026年10月確認）
- e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（2026年10月確認）
- 労働政策研究・研修機構「外国人雇用管理指針」改正告示（2026年5月29日）
- 厚生労働省「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針（抄）」（2026年10月確認）
- 山梨労働局「公正採用選考人権啓発推進員制度について」（2026年10月確認）
- 出入国在留管理庁「1号特定技能外国人支援に関する運用要領」（2025年4月1日改正）
- 出入国在留管理庁「外国人労働者に関する制度概要（特定技能制度）」（2026年9月）
- 出入国在留管理庁「特定技能制度」（2026年10月）
- 出入国在留管理庁「育成就労制度に関するQ&A」（2026年10月確認）
- e-Gov法令検索「特定技能雇用契約及び一号特定技能外国人支援計画の基準等を定める省令」（2026年10月確認）
最終更新：（2026年10月版）
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